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新保险法亟待明确的几个问题

赵华栋


　　新保险法在社会期待中如期于2009年2月28日十一届全国人大常委会第七次会议上通过，并将自2009年10月1日起实施。新法通过后引起了理论界和实务界的热切关注，专家学者不懈探讨解读，保险公司开始贯彻学习，可以说是赞扬声不绝于耳。但是还是应该冷思考一下，从来就没有什么灵丹妙药，保险法同样不是，靠一部法律来解决复杂保险关系的所有问题显然是不现实的，更何况新法还有一些需要完善的地方。新保险法从贯彻实施的角度而言，仍然有许多不明确的地方，亟待有关部门予以明确。
笔者试着从实务的角度来提出问题。

一、新法能否惠及既有保险消费者

　　对于10月1日新法生效前签订的保险合同，该如何适用法律？这是一个问题。根据法不溯及既往的法理原则，一部新法实施后，对新法实施之前人们的行为不得适用新法，而只能沿用旧法。对于新保险法生效后的消费者而言，新法无疑是对消费者权益的福音，然而已经签订了保险合同尤其是长期寿险合同的消费者不能享受这样的权益从立法原意讲也不甚合理。出于对消费者权益的保护，尤其是针对那些长期寿险合同的被保险人，应争取早日制定出台相关解释，以确定那些已签订保险合同且合同处于存续状态消费者的权益。

二、保险人如何履行说明义务
　
　　新保险法基于对被保险人利益的保护对保险公司的说明义务予以强化，要求“采用保险人提供的格式条款的，保险人向投保人提供的投保单应当附格式条款”， 对保险合同中免除保险人责任的条款，保险人在订立合同时应当在投保单、保险单或者其他保险凭证上作出“足以引起投保人注意的提示”，并对该条款的内容以书面或者口头形式向投保人作出明确说明；未作提示或者明确说明的，该条款不产生效力。规定尽管如此，但保险公司实际操作很难。要求“附格式条款”，以车险为例，单个条款成本较小，但如此海量保单，若全部执行，对保险公司而言也是不小的支出。保监会审批的行业通用的交强险条款需要每单提供吗？似乎也没有这个必要，就象每个保单都附个保险法条文一样。什么才叫“足以引起投保人注意的提示”，保单上作相应““保险人已经对合同条款进行了说明，并对免责条款进行明确说明””的提示行吗？黑体显示算吗？实际如何操作才会被法院所认可？司法实践中保险公司在这条面前显得很无奈，往往无法举证，而导致一些本不属于保险责任的予以赔付。保险法应兼顾保险双方利益，可适当倾向被保险人，但若过度倾向则不利于整个行业的发展，也无益于消费者利益的保护。

三、保险标的转让情况下的法律适用

　　新保险法规定保险标的转让的，被保险人或者受让人应当及时通知保险人，因保险标的转让导致危险程度显著增加的，保险人自收到前款规定的通知之日起三十日内，可以按照合同约定增加保险费或者解除合同，并规定了被保险人、受让人未履行通知义务的，因转让导致保险标的危险程度显著增加而发生的保险事故，保险人不承担赔偿保险金的责任。那么，被保险人、受让人及时履行通知义务的，保险人对于合同解除前因转让导致保险标的危险程度显著增加而发生的保险事故，是否应当承担赔偿保险金的责任呢？被保险人、受让人及时履行通知义务的，保险人不解除合同而是选择增加保险费的，受让人未缴纳增加的保险费，即因转让导致保险标的危险程度显著增加而发生保险事故的，保险人是否应当承担赔偿保险金的责任？被保险人、受让人未及时履行通知义务的，保险人对于合同解除前因转让导致保险标的危险程度增加而非显著增加而发生的保险事故，是否应当承担赔偿保险金的责任呢？什么情况符合“危险程度显著增加”？这些在实务操作中很容易发生争议。建议有关部门予以明确或保险公司审慎设计保险合同条款，以约定的方式填补法定的空白，以避免纠纷。

四、保险公司未履行法定理赔时效如何赔偿

　　新保险法规定保险人收到被保险人或者受益人的赔偿或者给付保险金的请求后，应当及时作出核定；情形复杂的，应当在三十日内作出核定，但合同另有约定的除外。保险人应当将核定结果通知被保险人或者受益人；对属于保险责任的，在与被保险人或者受益人达成赔偿或者给付保险金的协议后十日内，履行赔偿或者给付保险金义务。保险合同对赔偿或者给付保险金的期限有约定的，保险人应当按照约定履行赔偿或者给付保险金义务。保险人未按规定期限理赔的，除支付保险金外，应当赔偿被保险人或者受益人因此受到的损失。那么，“被保险人或者受益人因此受到的损失”包括哪些呢？是包含直接损失还是还包括一定范围内的间接损失，是否仅指未付赔款之同期银行贷款利率？若保险公司核定拒赔而法院又判决赔付的是否应赔付此相关损失？未据第25条规定先于赔付的是否也应赔付此相关损失？

五、责任保险中第三者如何直接得到赔付

　　新保险法在65条规定了责任险中遭受损害的第三人可以直接向保险人请求赔偿金，这从根本上突破了合同的相对性原则。新法一方面规定“责任保险的被保险人给第三者造成损害，被保险人未向该第三者赔偿的，保险人不得向被保险人赔偿保险金。”同时又规定“责任保险的被保险人给第三者造成损害，被保险人对第三者应负的赔偿责任确定的，根据被保险人的请求，保险人应当直接向该第三者赔偿保险金。被保险人怠于请求的，第三者有权就其应获赔偿部分直接向保险人请求赔偿保险金。”实际上这在实务操作中存有很多问题，一方面规定被保险人未向第三者赔偿保险人不得赔偿被保险人，那么这里赔偿是指全部赔偿还是部分赔偿呢？如果被保险人无能力赔偿，而第三者因保险事故死亡，继承人无法快速确定，是否也不利于受害人利益的保护？另一方面规定，第三者获得直接赔偿需要在两种情况下，或“被保险人的请求”或“被保险人怠于请求”，那保险公司如何核定是否属于“被保险人怠于请求”， 什么情况属于“被保险人怠于请求”？在这种情况下保险人向第三者赔偿是否要征得被保险人的同意？同时关于责任保险部分也需要注意和交强险的衔接。

　　总之，新保险法的通过无疑是法律的进步，但是依然是需要在实践中发现问题并不断完善的。希望有关部门尽快出台相应配套细则或出台相应司法解释，做好和原有法律的配套和衔接，细化保险法相关规定。在保险法前的这个准备期依然有很多事情。我想司法部门更应全面研究和统一审判标准，避免出现当初第三者责任险各地判决千差万别的问题。

山西民权律师事务所
保险专业律师赵华栋
二??九年三月十五日成文于太原
　　劳动合同单方解除制度作为劳动合同法上的一项重要制度，其对劳动合同的双方当事人影响甚大。劳动者非过错性单方解除劳动合同的预告权是法律为了保护劳动者利益而赋予的一项权利，《劳动合同法》对于劳动者行使单方解除权的规定还存在局限性，在对我国劳动法中关于劳动合同单方解除的规定进行比较研究的基础上，结合我国的劳动关系现状，笔者认为我国劳动者单方解除制度仍有较大完善空间。

　　一、劳动者的非过错性解除制度概述

　　（一）劳动合同单方解除的含义

　　劳动合同解除主要包括两大类：一是当事人经协商一致，解除劳动合同，即“协议解除”；二是在法定的情形下，劳动合同一方当事人决定解除劳动合同，即“单方解除”。单方解除是劳动合同最为重要的解除方式，对劳动关系双方，尤其是对劳动关系中的弱者——劳动者影响甚大。在民事合同立法中，为了保护非违约方的利益，也为了鼓励交易和有效利用资源，法律对合同解除都做出了严格限制。一般规定只有在一方严重违约或根本违约的情况下，才能导致合同的解除。合同解除关涉到合同制度的严肃性，各国对劳动合同的单方解除的立法可说是慎之又慎。

　　（二）劳动合同单方解除的分类

　　1、按照行使单方解除权的主体分类。按照行使单方解除权的主体不同，可以分为劳动者单方解除和用人单位单方解除，劳动者的单方解除一般称为辞职，用人单位单方解除一般称为解雇。

　　2、按照解除权行使方式的不同分类。按照行使单方解除权的方式，可分为单方预告解除和单方即时解除，前者指经过预先通知对方当事人后才可以单方解除合同，单方预告解除是指经过预先通知对方后才可以单方解除劳动合同。

　　3、按解除原因中有无过错分类。按照导致合同解除的原因中是否包含有对方当事人的过错，可以分为有过错解除和无过错解除。无过错解除，即在对方当事人无过错行为或过错行为轻微的情况下单方面解除劳动合同。为了减少或避免合同解除可能给对方当事人造成的损失，立法要求劳动者或用人单位在解除合同前向对方预告，而且还要求用人单位对被解雇或辞职的劳动者给予一定的经济补偿。有过错解除，即由于一方当事人的过错行为导致对方当事人行使解除权而解除劳动合同。包括劳动者因用人单位的过错而辞职和用人单位因劳动者的过错而解雇。

　　（三）劳动者的非过错性解除制度

　　劳动者的非过错性解除，法律一般都规定以预告解除的方式进行，因此又被称为劳动者的预告解除又因其是由劳动者主动提出，所以还可被称作劳动者的主动辞职。劳动者的预告解除权，亦即预告辞职权，是劳动者劳动权的重要内容之一。

　　劳动法的立法本意是希望通过对劳动者的权益保护而建立一种和谐、稳定的劳动关系，但是除劳动权以外，劳动者享有的以劳动权为平台延伸出的其它权益，是劳动法无法全部包括与简单列举的。所以立法上希望通过赋予劳动者预告辞职权，使用人单位更加认真地考虑劳动者权益，主动思考用人单位的发展目标与劳动者个人价值实现之间的关系，从而使劳动者权益的保护、人身价值的实现与用人单位的发展目标有机地融合起来，形成一种和谐、稳定与双赢的劳动关系。

　　二、我国关于劳动者预告辞职制度的立法及争议

　　（一）《劳动合同法》之前我国关于劳动者预告辞职的立法规定及争议

　　我国《劳动法》第31条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”前劳动部于1994年9月发布的《劳动部关于劳动法若干条文的说明》以下简称《说明》与1995年8月公布的《劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》以下简称《意见》中对劳动者的预告辞职权做出了更进一步的解释，《说明》第31条规定：“本条规定了劳动者的辞职权，除此规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件，但违反劳动合同约定者要依法承担责任”。《意见》第32条规定“按《劳动法》第31条的规定，劳动者解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知用人单位，超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。”所以，《劳动合同法》颁布之前的法律法规赋予了劳动者无条件的预告辞职权。从立法目的与精神来看，授予劳动者预告辞职权的意图是清晰的。

　　《劳动法》规定的劳动合同从时间上划分可分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。依合同原理，有固定期限的合同，非经当事人协商或法定解除事由的出现，当事人单方解除合同的，系属违约，应当承担违约责任。《劳动法》不附加任何条件地赋予劳动者单方合同解除权，无疑是认同了劳动者在劳动合同的有效存续期间内任意单方解除合同行为的合法性只需提前30日书面通知用人单位即可。于是导致《劳动法》与《合同法》之间的矛盾一方面，基于合同的约定，在合同有效存续期间内，一方主体单方擅自解除合同的，应当承担违约责任另一方面，劳动者依据《劳动法》第条的规定，有权提前解除劳动合同。根据劳动合同，不得提前解约是劳动者应负担的义务根据《劳动法》，提前解约是劳动者享有的权利辞职权。如果认为提前解约是劳动者享有的权利，无疑违反了“合同必须信守”的原则，相反，如果认为不得提前解约是劳动者的义务，则该义务又与劳动法的规定及其立法宗旨相违背。

　　笔者认为，劳动者预告辞职权的具有一定的合理性，但仍有值得商榷之处。

　　首先，关于“合同必须信守”的法律原则，不能作机械的理解，劳动合同与普通民事合同存在明显区别。就民事合同而言，民事合同的双方当事人的地位无论是在合同订立前还是订立后都是平等的。一旦一方当事人违约，使合同的履行成为不必要或不可能，解除合同往往是违约救济的一种措施。而在全世界都公认的”强资本、弱劳工”的现实情况下，劳动合同的双方当事人无论是在合同订立前还是订立后都是不平等的。因此，正如中国人民大学常凯教授所认为的劳动力市场不同于其它要素市场，它不仅仅表现为一种经济关系，还是社会关系，单纯依靠经济自我的平衡是不行的，尤其是在中国市场不规范的情况下，如果放任不管就等于站在强者的立场，让弱者越弱。所以允许劳动者享有辞职权是由劳动关系的特殊性决定的。

　　其次，认为赋予劳动者不附加限制条件的辞职权，会引起劳动者随心所欲地解除劳动合同，严重损害用人单位的利益，并以此为由否认劳动者的辞职权，显然是因噎废食。我国劳动力供大于求的现象严重，就业机会十分有限。再加上我国目前尚没有健全完善的社会保障体系，失业对于劳动者来说甚至意味着失去了生存的机会。在这种形势下，劳动者对于劳动机会必然是十分珍惜。如果不是有紧迫的需要，劳动者基本不会主动地解除劳动合同，更谈不上随心所欲地解除劳动合同了。关于劳动者预告辞职，对用人单位产生的影响也不应过分夸大。因为劳动者提前预告辞职劳动合同后，用人单位己经在时间上有了避免损失的回旋余地，加之目前我国劳动力供大于求，一般情况下用人单位寻求同等的劳动力并非难事。即使有些职位与技术含量高的劳动者，通过劳动力市场不能很快找到，也可以通过用人单位内部提升的方式找到适当人员。

　　最后，我国劳动法所体现的对劳动者倾斜保护的立法格局与世界劳动立法潮流是相符的。从各国劳动合同解除的立法及案例来看，大部分国家规定了雇佣保护原则，在劳动合同解除上用人单位与劳动者并不平等。德国有社会因素的考虑，英国有不公平解雇规定，法国要求严肃的实际性理由，就连崇尚雇佣自由的美国也有反歧视等公共政策限制，这些规定在立法技术上也往往以分列式为模式，分别规定雇主和雇员的权利与利益，以体现对雇员的倾斜保护。我国《劳动法》第31条的规定也正是体现了对劳动者的倾斜保护。这种所谓的不平等授权正是为了促进用人单位与劳动者之间的实质平等，符合世界立法惯例。

　　(二)《劳动合同法》关于劳动者预告辞职的立法规定

　　从法律条文上来看，《劳动法》第31条与第17条在表述上其实是存在矛盾的，一面赋予劳动者预告辞职权，一面又要求劳动合同双方必须履行劳动合同规定的义务。而后来颁布实施的《劳动合同法》仍然存在着与《劳动法》中相似的矛盾表述，但综合其所有相关规定，仍能看出其基本立场。

　　首先，持“合同必须信守”观点者认为《劳动法》第31条与第17条存在着冲突，并希望以立法的方式废除《劳动法》第31条法定解除条款的效力，而扩大第17条的约定终止的效力范围。然而，《劳动合同法》第37条和第29条不仅依然保留了与《劳动法》类似的规定，而且还通过废除约定终止条件，增加法定终止、法定解除的方式缩小了劳动合同在消灭劳动关系上的约定范围，显然与“合同信守论”相反。

　　其次，《劳动合同法》在第26条中将用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同内容视为无效，否定了用人单位利用其强势地位，在劳动合同中以约定的方式要求劳动者放弃劳动合同预告辞职权的做法，亦即否定了部分学者所持的“弃权有效论”，反对“如无正当理由劳动者不得解除合同”的条款。”

　　最后，正如许多劳动法学者所期望的，《劳动合同法》第22条对劳动者的预告辞职权做出了一定限制，即用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应按照约定向用人单位支付补偿性的违约金，以此满足用人单位留住优秀员工的愿望。

　　诚然，赋予劳动者较大的辞职权是符合劳动立法的宗旨和价值取向的。然而，我国立法中的这种将劳动者预告辞职权引入全部类型的劳动合同的规定，给理论和实践都带来了问题，从这个角度看来，它是理应受到质疑的。